曠工離職不發(fā)工資合法嗎

法律分析：員工曠工離職的，不發(fā)工資不合法，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

法律依據：《工資支付暫行規(guī)定》第九條 勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

第十五條 用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

曠工半天扣一天半工資合法嗎

不合法，因為我國法律明確規(guī)定了用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，曠工半天天應當只扣除半天的工資，扣一天不合法。

曠工半天一般怎么處理：

1、工廠曠工半天一般以扣工資處理；

2、一般曠工半天的話多數企業(yè)都是以扣工資來懲罰的；

3、按曠工日數計算工資，日工資數和天數相乘；

4、如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權要求賠償；

5、如曠工天數符合公司規(guī)定解除勞動合同的要求，則可以解除勞動合同。

曠工多久可解除勞動合同？

一般勞動者曠工三天，用人單位可以單方面解除勞動合同，具體由用人單位規(guī)章制度決定，法律無明確規(guī)定。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；被依法追究刑事責任的；在試用期間被證明不符合錄用條件的；其他。

綜上所述，曠工半天扣一天半工資是不合法的，我國法律明確規(guī)定用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

【法律依據】：

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條

【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。

曠工半天扣一天半工資合法嗎

法律主觀：

曠工一天扣三天工資是不合法的，因為《勞動合同法》規(guī)定了用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，曠工一天應當指扣除當天的工資，扣三天不合法。

法律客觀：

《勞動法》第四十六條

工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第七條

工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

曠工不發(fā)工資是合法的嗎

法律分析：不合法。曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。曠工不發(fā)正常上班期間的工資是不合法的，不能因為曠工扣除全月應該發(fā)放的工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

廠里曠工一天扣三天工資合法嗎

曠工一天扣三天工資不合法。曠工當天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經濟損失外，不得額外扣工資的。勞動者曠工的，用人單位可以就勞動者曠工行為作出處罰，但并不包括扣三天的工資，單位扣三天工資的行為屬于克扣工資行為，違反勞動合同法。

控制曠工的方法有:

1、紀律處分

許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。

2、正面強化

正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數的員工一定的獎勵，“買回”沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。

3、綜合方法

綜合方法就是一方面獎勵良好表現，另一方面懲罰不良表現，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設計或采用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個員工設置一個照付工資但有天數限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬于長期性殘疾保險覆蓋范圍的重病，否則他就會因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。

對于勞動者的曠工行為如何處理才符合法律規(guī)定呢?

有四種方式可以選擇:

一是行政處分，直至解除勞動合同。對于有曠工行為的職工，用人單位根據曠工的天數可以規(guī)定不同處分層級，比如警告、嚴重警告，直至解除勞動合同；

二是賠償損失。如果因為勞動者曠工使用人單位遭受經濟損失的，用人單位可以向其主張損失賠償。比如值班人員不到崗導致單位被盜；

三是扣減績效考核分數。比如單位可以將績效考核分數與績效工資掛鉤，并規(guī)定曠工一天，扣減績效考核分數5分。勞動者曠工導致績效考核分數降低，績效工資自然降低。

四是扣減獎金。在法律上，獎金支付屬于企業(yè)自主權范疇，用人單位在制定獎金發(fā)放政策時，完全可以規(guī)定:曠工一天，免除當月全部獎金。

員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。但公司規(guī)定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌克扣工資了。

在當代的社會，勞動者在用人單位工作的話，付出了一定的勞動力，相對應的也是需要獲得相關的報酬的。所以在這種情況之下必然是享有報酬請求權，如果是屬于曠工一日扣三天工資的話是很理解不合理的，應該是屬于一種違反法律規(guī)定的行為。

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【法律依據】:《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

曠工扣工資合法嗎

勞動者曠工造成用人單位經濟損失，雙方勞動合同有約定的，扣除工資合法。但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。其他情形下用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

曠工辭退的程序：

1、確定合法的辭退依據；

2、通知被辭退人員相關情況，并出具解除勞動合同通知書；

3、按離職要求辦理離職手續(xù)，向勞動者出具離職證明、住房公積金等相關手續(xù)，結清工資；

4、給勞動者辦理社保停繳等手續(xù)，并在人事臺帳上進行備注。

曠工的認定標準如下：

沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；沒有正當理由；沒有經過用人單位同意。其中曠工連續(xù)十五天以內或一年累計三十天以內的，不發(fā)年度獎金曠工連續(xù)超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬于嚴重違紀行為。

曠工的處理一般有以下形式：

第一次曠工、通過口頭或書面警告，讓本人認識錯誤并責令反省;

第二次曠工、通報批評給予員工警示，由主管領導進行談話，記大過處分;

第三次曠工、開除或勸退。

曠工屬于嚴重的勞動違紀的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工做處罰規(guī)定，嚴重者會被開除。判斷勞動者是否到崗工作并不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在于是否到崗工作、是否應出勤而未出勤。公司有權對內部管理作出詳細規(guī)定。勞動法對曠工是沒有強制性規(guī)定的，但是公司在作出這項規(guī)章制度時，應該先告知勞動者。用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直。

逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的;

(二)支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的;

(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。

法律依據：

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《中華人民共和國勞動法》 第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

曠工半天扣一天半工資合理嗎

法律分析：不合理，曠工不得克扣員工工資，曠工只能按事假算工資，也就是說曠工的半天沒有工資，不能曠礦工半天扣一天半工資，這種做法是違法的，單位不能克扣勞動者應獲得的勞動報酬。 曠工是違反單位規(guī)章制度的行為，可以給予處分（如警告、通報等），情節(jié)嚴重，多次曠工的，用人單位可以依法解除勞動合同，但我國法律沒有授權用人單位對員工進行經濟處罰的權利。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》 第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。