勞動法關于勞動合同變更的規定

法律主觀：

用人單位與勞動者協商一致，可以 變更勞動合同 約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續 履行勞動合同 的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經 不能繼續履行 的，用人單位應當依照本法第八十七條規定 支付賠償金 。 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金。

法律客觀：

勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。根據本法第十六條和第三條第款的規定，勞動合同由用人單位與勞動者協調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節的情況下，若繼續履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規的規定，經協商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規定，使勞動合同適應變化發展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續履行。勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。勞動合同變更要符合法律規定如下：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者保執一份?！秳趧雍贤ā返谌鍡l風險影響：勞動合同變更更應符合法律規定，否則即屬于違法行為，一旦發生糾紛必將面臨敗訴的風險，如果給勞動者帶來損失的還要承擔賠償責任。應對策略：勞動合同變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為，企業在進行勞動合同變更時，應注意以下幾個方面：1.變更勞動合同必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者沒未履行完畢之前的有效時間進行。2.變更勞動合同必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。3.變更后的勞動合同必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。4.變更勞動合同必須采用書面形式。5.變更后的勞動合同文本應交付勞動者一份。注意事項：“調職、調崗、調薪”是勞動合同變更的常見類型，同樣應遵守勞動合同變更的法律規定。

變更勞動合同要注意什么

一、 變更勞動合同 的情形有哪些 勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。 當 勞動合同訂立 時所依據的客觀情況發生變化，致使某些條款內容需要調整，這種調整勞動合同部分內容的法律行為，就稱之為變更勞動合同。用人單位與勞動者變更勞動合同應遵循的原則，也是平等自愿，協商一致和符合法律等三項原則。 變更勞動合同主要有兩種情形，一是依據法律規定提起變更合同，簡稱法定變更。如：根據《勞動法》第二十六條第三項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 時，雙方應就變更合同進行協商。用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新 簽訂勞動合同 。 此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。如用人單位屬于這種分立或合并的情況，可以依據上述規定變更合同。二是依據勞動合同的約定提起變更合同，簡稱約定變更。只要合同中約定了變更勞動合同的條件，當該條件出現時，雙方就應就變更合同事項進行協商。 二、變更勞動合同需注意什么 1、必須在勞動合同依法訂立之后，在 合同沒有履行 或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。 即勞動合同雙方當事人已經存在 勞動合同關系 ，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。 2、必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。 平等自愿、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。 3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。 勞動合同變更 也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。 4、變更勞動必須采用書面形式。 勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動 合同變更協議 的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。 5、勞動合同的的變更也要及時進行。 如果應該變更的 勞動合同內容 沒有及時變更，由于原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以 單方解除勞動合同 。

變更勞動合同的幾種情況

根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商后，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。

法律依據：根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。

勞動合同在什么情況下才能變更

（1）在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；（2）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經合同雙方協商一致的；（3）由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等；（4）勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；（5）勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力喪失或部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平；（6）法律、法規規定的其他情形。

法律依據:

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。由于勞動法未明確規定勞動合同變更需采用書面形式，實踐中用人單位隨意變更勞動合同的現象比較嚴重，如隨意調整勞動者工作崗位，隨意降低勞動者工資標準，嚴重損害了勞動者的合法權益，為了規范勞動合同變更行為，勞動合同法明確規定了變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

勞動合同變更的原則

法律主觀：

勞動合同變更的原則是堅持平等自愿、協商一致的原則，勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

法律客觀：

《勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。 《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。 《勞動合同法》第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 《勞動合同法》第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

勞動合同變更的建議

變更勞動合同有哪些需要注意什么

變更勞動合同有哪些注意事項:

1、必須在勞動合同依法訂立之后,在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系,如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。

2、必須堅持平等自愿、協商一致的原則,即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自愿、協商一致是勞動合同訂立的原則,也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系,是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的,其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。勞動合同允許變更,但不允許單方變更,任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。

3、必須合法,不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的,用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

4、變更勞動必須采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時,必須達成變更勞動合同的書面協議,任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。

5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位,也可以是勞動者,無論是哪一方要求變更勞動合同的,都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求,說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。

6、變更后的勞動合同文本的執有,根據本條第二款的規定,變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同變更的程序有哪些

法律分析：(1)及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容與條件等。(2)另一方按期向對方作出答復，即當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規定的期限內作出答復，不得對對方提出的要求置之不理。(3)雙方達成書面協議．即當事人雙方就變更勞動合同的條款經過協商．取得一致意見，達成變更勞動合同的書面協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

如何變更勞動合同才屬合法行為

法律分析：在用人單位與勞動者協商一致的情況下采用書面形式變更勞動合同屬于合法行為。法律規定應當書面變更勞動合同內容，但實踐中口頭變更也受到法律保護，但為了避免日后發生爭議，建議最好采用書面形式變更。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同第35條規定變更合同

《勞動合同法》第三十五條主要介紹的是勞動合同變更的情況,變更勞動合同時,需要用人單位和勞動者協商,達成一致意見后,簽署書面的變更協議,變更后的勞動合同需要有兩份,勞動者和用人單位各有一份。

一、勞動合同法35條的規定是什么?

《勞動合同法》35條,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后,在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前,經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意,對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生,是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展。

二、勞動合同法規定勞動合同可以續簽幾次?

勞動合同續訂次數沒有限制,但固定期限勞動合同續簽兩次后,應當訂立無固定期限勞動合同。在第三次續簽時,勞動者可以提出簽固定期限勞動合同或不續簽,但用人單位是無權要求簽固定期限勞動合同和無權不續簽的。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

《勞動合同法》第35條對勞動合同的變更作出了規定,而勞動合同的續訂期限沒有限制,但是簽訂兩次固定期限勞動合同之后,可以訂立無固定期限勞動合同。續簽勞動合同時,也需要合同雙方進行協商,本著平等,自愿,合法的原則簽訂。不論是首次簽訂勞動合同,還是續訂勞動合同,都必須采用書面形式。