被行政拘留10天的拘留期間是否算曠工
上海男子被拘10天，公司以曠工為由開除，公司將其開除合理嗎？
上海的這名男子被拘留10天，公司以曠工為由將他開除，公司的這種做法其實是合理的。在法律法規當中其實有明確的規定，如果當事人因為違反了法律法規的，被相關部門拘留的，那么用人單位是有權利解除勞動合同的。當事人在被拘留的時候不能夠履行其工作職責，而且當事人違反了法律法規，如果繼續聘用這樣的人，很有可能會給公司帶來一定的影響自然。出于這方面的考慮，用人單位就解除了這個合同。
男子被拘留以后沒有使用手機打電話進行請假價，所以他選擇委托家人打電話給公司進行請假。我們非常清楚，請假要自己去請，如果是特殊原因，比如說疾病等等，那么可以委托家人進行請假，但是他是違法犯罪，這個顯然不符合特事特辦的原則。盡管他委托他的家人進行了告知，但是單位有權利是否批準。
之后這個男子將公司告上了法院，但是一審法院認為員工的請假其實要獲得用人單位的批準，不能夠僅僅只是簡單的告知公司。在一審的時候，法院認為曠工并解除勞動合同，這個并沒有構成違法解除，所以駁回了當事人的請求。
我們再來了解一下這名男子到底是什么原因導致被拘的，其實根據一審判決所透露出來的信息來看，這名男子其實是因為嫖娼被拘留10天。遵守法律法規是一個人最基本的道德義務，對于一個違反了法律法規又不向單位進行請假，而且又沒有明確告知其請假原因，那么用人單位肯定是有權解除這個勞動合同的。其實從這件事情也告訴我們，不要去做違法犯罪的事情，畢竟遵紀守法才能夠享受當下的幸福生活，要不然工作丟了又挨拘留，顯然得不償失。
員工被行政拘留算不算曠工
法律分析：員工被行政拘留期間如果通知了公司的話就不屬于曠工，曠工一般指的是無故曠工，即主觀上可以出勤但故意不出勤。但員工因行政拘留而無法出勤，是因為其人身自由受到公安機關的限制，系客觀原因所致，這時單位可停發工資，依法暫時停止勞動合同的履行。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
在職員工因行政拘留七天,公司按曠工辭退,有補償么
在職員工因行政拘留七天，公司按曠工辭退違法。
法律分析
曠工，是指無正當理由，既不請假或者請假未被批準而不出勤的行為。職工因為違反治安管理規定被行政拘留，人身自由被限制，不能出勤，不屬于曠工。因此，用人單位辭退職工的理由不能成立，按曠工辭退被拘留職工違法。不可以。曠工，指無正當理由，不請假或者請假未準而缺勤，是違反勞動紀律行為。曠工天數達到用人單位依法制定的規章制度規定的可以解除合同，用人單位可以按相關規定解除合同；用人單位規章制度沒有對曠工解除合同天數作出規定，達到所在省市規定的可以解除合同天數的，用人單位可以解除合同。勞動者因為曠工符合解除合同條件被用人單位解除合同的，沒有經濟補償金。因為曠工造成用人單位損失的，應當承擔賠償責任。根據相關法律的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規章制度的。勞動者被行政拘留，客觀上無法出勤已成事實，仍應在可控范圍內告知用人單位或采取補救措施。由于行政拘留系限制人身自由的強制措施，要求勞動者一定要履行請假手續，有要求過高之嫌，倘若請假遇到用人單位并不準假的情形，勞動者仍無法出勤，因此對此勞動者只要在可能的條件下履行告知義務或采取補救措施，即應當視為勞動者已經盡到了自身義務。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
行政拘留會被單位開除嗎
法律中沒有強制規定，是否開除應參照與本單位的勞動協議。
根據《勞動合同法》：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
擴展資料：
根據《勞動合同法》：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
參考資料：勞動合同法-百度百科
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