用人單位單方解除勞動合同的三種情況是怎樣的(用人單位單方解除勞動合同的情形)

2024.01.08 724人閱讀

導讀：過錯性解除：過錯性解除勞動合同的情形主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重失職，循私舞弊，給用人單位造成重大損害的，被依法追究刑事責任，或者勞動者同時建立雙重勞動關系，并對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的,非過錯性解除：非過錯性解除勞動合同的情形主要有勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原來的工作，對用人單位另行安排的其他工作也不能夠很好的完成，勞動者不能勝任工作,用人單位可以單方解除勞動合同的情形是什么（一）用人單位與勞動者協商一致的。

用人單位可以單方解除勞動合同的情形是什么

（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位單方解除勞動合同有哪幾種情況。( )a過錯性解除b非過錯性解除c經濟性

用人單位單方解除勞動合同的情形有：過錯性解除；非過錯性解除；經濟性裁員。

過錯性解除：

過錯性解除勞動合同的情形主要有勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重失職，循私舞弊，給用人單位造成重大損害的，被依法追究刑事責任，或者勞動者同時建立雙重勞動關系，并對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。

公司因勞動者存在過錯行為解除勞動合同的，無需支付補償金。

非過錯性解除：

非過錯性解除勞動合同的情形主要有勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原來的工作，對用人單位另行安排的其他工作也不能夠很好的完成，勞動者不能勝任工作。

經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及，訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化使得必須要解除勞動合同的。

經濟性裁員：

是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。

勞動合同的類型分為以下三種：

1、固定期限勞動合同

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

2、無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同的期限由用人單位與勞動者協商確定。勞動合同書里的有固定期限的合同為固定期限勞動合同，從年月日至年月日。

用人單位單方解除勞動合同的程序是什么，用人單位解除勞動合同情形

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。用人單位解除勞動合同，通常有如下情況： 1.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資； 2.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金； 3.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。相關法律法規依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

被用人單位單方解除勞動合同，要怎么賠償

用人單位單方面解除勞動合同，有三種法律后果：

一是違法解除勞動合同的，應向勞動者支付賠償金。

二是依法按程序解除勞動合同，適應支付經濟補償金情形的，應支付經濟補償。

三是依照《勞動合同法》第三十九條（勞動者具有第39條規定情形的），不支付賠償金或者經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕緊要違反用人單位的規章制度的；

〔三〕緊要失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成緊要影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

第四十條　有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有以下情形之一，須要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

〔一〕依照企業破產法規定進展重整的；

〔二〕生產經營發生緊要困難的；

〔三〕企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

〔四〕其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業人員，有須要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

…（另見《勞動合同法》第42條至第47條，第87條規定及《勞動合同法實施條例》第27條規定）。

什么情況下用人單位可以解除勞動合同？

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。