學徒勞動關系指什么(學徒算不算勞動關系)
個體勞動者請了個幫工、帶了學徒,是否產生了勞動關系?
如果是無償幫工,應歸為情誼行為,不屬于勞動關系;如果是有償的,一般歸為雇傭關系。勞動關系是指勞動者與用人單位之間存在的以勞動給付為目的的勞動權利義務關系;用人單位需要為勞動者購買社會保險,發放工資,勞動者接受用人單位的管理和調遣。學徒如果符合這種情況的話,可以認定為勞動關系。
師傅與學徒期間成立事實勞動關系嗎
法律分析：所謂事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。師傅如果是用人單位,那么學徒和師傅之間是勞動關系；如果不是用人單位，則無法成立勞動關系
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。
《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
學徒工屬于勞動關系嗎
學徒工和用人單位之間存在勞動關系。如果沒有簽訂勞動合同，那么屬于事實勞動關系，實行同工同酬。如果是事實勞動關系，那么如果一個月以上沒有簽訂勞動合同，可以追要每月雙倍工資最多12個月?！笆聦崉趧雨P系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。
《中華人民共和國勞動合同法》
第七條
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條
用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
學徒和師傅是什么勞動關系？
如果，師傅是用人單位，那么學徒和師傅之間是雇主和被雇的勞動關系。如果，師傅不是用人單位，那就是簡單的學習勞動關系。
《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所謂事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系，其基本特征是：勞動者為用人單位提供勞動、接受用人單位管理、遵守用人單位的勞動紀律、獲得用人單位的勞動報酬、受到用人單位的勞動保護。
勞動關系是什么
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護 。
用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。同時，也包括國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。
勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。
勞動關系和勞務關系的區分：
1、主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。
2、關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。
3、關系的穩定性不同，勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。
4、待遇不同。勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。
學徒關系與勞動關系
在現實生活中,很多需要技術的行業都會招收學徒工,學徒在相應的學習期內學會了相關技能會被聘用為正式工,那么學徒工屬于勞動關系嗎?為大家整理了相關的法律知識,下面一起來看看吧,相信會對你有所幫助。
一、學徒工屬于勞動關系嗎
學徒工和用人單位之間存在勞動關系。如果沒有簽訂勞動合同,那么屬于事實勞動關系,實行同工同酬。如果是事實勞動關系,那么如果一個月以上沒有簽訂勞動合同, 可以追要每月雙倍工資最多12個月。 如果出現法律糾紛可以向當地勞動仲裁委提起勞動仲裁,對于仲裁不服的可以向法院起訴。
二、勞動合同訂立原則
《勞動合同法》第三條規定,訂立勞動合同應當遵守如下原則:
1、合法原則
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同,都是無效合同,不受法律承認和保護。
2、協商一致原則
在合法的前提下,勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果,是雙方“合意”的表現不能是單方意思表示的結果。
3、合同主體地位平等原則
在勞動合同的訂立過程中,當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處于不平等地位,任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令,嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等,才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
4、等價有償原則
勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用,勞動合同是一種雙務有償合同,勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務,用人單位付給勞動者一定的報酬,并負責勞動者的保險金額。
三、簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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