勞動補償金與勞動賠償金的區別(經濟補償與賠償金能否并用)

引言

勞動補償金與勞動賠償金是在勞動爭議、勞動糾紛以及勞動合同解除時向受益人提供補償的手段。雖然兩者都是為了保障勞動者的權益，但在法律上存在一些差異。以下將深入探討勞動補償金與勞動賠償金之間的區別，并分析其能否在特定情況下并用。

一、勞動補償金的概念和適用范圍

（一）勞動補償金的概念

勞動補償金是指用人單位解除勞動合同后，由用人單位向勞動者支付的一定金額，作為勞動者的經濟補償。根據《中華人民共和國勞動合同法》第37條的規定，勞動者在下列情形中，用人單位可以解除勞動合同，并支付勞動補償金：

1.勞動者轉崗，不能適應新崗位的；

2.勞動者因病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；

3.勞動者因其他原因不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。

（二）勞動補償金的適用范圍

勞動補償金適用于以上列舉的情況，即在特定的解除勞動合同情形下，用人單位需要支付一定的經濟補償給勞動者。根據《中華人民共和國勞動合同法》第44條的規定，勞動補償金的計算標準為：勞動者連續工作不滿一年的，支付一個月工資；連續工作滿一年不滿十年的，支付二個月工資；連續工作滿十年以上的，支付三個月工資。此外，根據實際工作年限、工資水平以及雙方的約定等因素，勞動補償金還可以提高。

二、勞動賠償金的概念和適用范圍

（一）勞動賠償金的概念

勞動賠償金是指用人單位違反勞動法律法規或者勞動合同，給勞動者造成經濟損失時，用人單位需要向勞動者支付的賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第90條的規定，用人單位違反本法規定，給勞動者造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任，支付勞動者的經濟賠償金。

（二）勞動賠償金的適用范圍

勞動賠償金適用于用人單位違反勞動法律法規或者勞動合同，給勞動者造成經濟損失的情況下。例如，用人單位未依法履行支付勞動報酬的義務、拖欠勞動報酬、未按合同約定支付經濟補償金、不按法定標準支付休假工資等情況，都可以視為用人單位違反勞動法律法規或勞動合同，從而觸發勞動賠償金的支付。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第47條的規定，勞動賠償金的數額根據造成的經濟損失情況進行裁決，但是最高不得超過勞動者上一年度工資收入的三倍。同時，勞動賠償金的支付應當及時進行，避免給勞動者帶來惡劣的經濟后果。

三、勞動補償金與勞動賠償金的區別

（一）性質和依據不同

勞動補償金是基于勞動合同解除的特定情形而支付的經濟補償，它是用人單位給予勞動者的一種補償措施，并根據雙方的工作年限和工資水平等因素進行計算。而勞動賠償金是由于用人單位違反勞動法律法規或者勞動合同，給勞動者造成經濟損失而支付的賠償金，它是用人單位承擔違約責任的一種方式。

（二）適用范圍不同

勞動補償金適用于勞動合同解除的特定情形，例如轉崗、病康復期滿、無法從事原工作的情況。而勞動賠償金適用于用人單位違反勞動法律法規或勞動合同，給勞動者造成經濟損失的情況，例如拖欠工資、未支付經濟補償金等。

（三）計算方式不同

勞動補償金的計算主要基于勞動者的工作年限和工資水平等因素，根據勞動合同法的規定進行計算。而勞動賠償金的數額根據造成的經濟損失情況進行裁決，但最高不得超過勞動者上一年度工資收入的三倍。

結論：勞動補償金和勞動賠償金在性質、適用范圍和計算方式等方面存在明顯的差異。勞動補償金適用于勞動合同解除的特定情形，而勞動賠償金適用于用人單位違反勞動法律法規或勞動合同給勞動者造成經濟損失的情形。在實際操作中，兩者不能混淆使用，應根據具體的情況進行選擇和申請。但也有一些特殊情況下，勞動補償金和勞動賠償金可以并用，例如勞動合同解除后，用人單位拖欠經濟補償金。在這種情況下，勞動者可以同時要求支付勞動補償金和勞動賠償金，以維護自身的權益。

總結

勞動補償金與勞動賠償金作為保障勞動者權益的手段，在法律上存在一些差異。勞動補償金適用于特定的解除勞動合同情形，是一種經濟補償。勞動賠償金適用于用人單位違反勞動法律法規或勞動合同，是一種經濟賠償。兩者在性質、適用

勞動補償金與勞動賠償金的區別及經濟補償與賠償金的并用

一、引言

勞動補償金與勞動賠償金在勞動法律中起到重要的作用，他們都是為了保護勞動者的權益而設立的一種經濟補償和賠償機制。本文將從法律角度深入分析勞動補償金與勞動賠償金的概念、性質、計算方法、適用范圍等方面的區別，并探討經濟補償與賠償金的并用是否可行。

二、勞動補償金與勞動賠償金的概念與性質

勞動補償金是指勞動者在勞動合同解除時，用人單位應當支付給勞動者的一筆補償金，其性質是一種經濟補償。根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動者因違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度而被解除勞動合同的，用人單位可以支付勞動補償金。勞動補償金的計算方法按照勞動者工資收入的月平均工資與其在本單位工作的年限和與本單位所在地區最低工資標準的關系來確定。

勞動賠償金是指勞動者在勞動合同解除時，因勞動合同法律關系失效而受到的經濟損失由用人單位賠償給勞動者的一筆補償金。其性質是一種賠償金。根據《勞動合同法》第47條的規定，用人單位違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度，解除勞動合同的，勞動者有權要求支付賠償金。勞動賠償金的計算方法按照與勞動者在本單位工作的年限和勞動者在本單位的工資收入的關系以及用人單位違法解除勞動合同所造成的經濟損失程度來確定。

三、勞動補償金與勞動賠償金的適用范圍

勞動補償金的適用范圍是用人單位根據《勞動合同法》第44條的規定，在以下情況下可以支付勞動補償金：勞動者違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度被解除勞動合同的。例如，勞動者擅自離崗未經批準，或多次遲到早退等違反勞動紀律的情況。

勞動賠償金的適用范圍是用人單位違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度解除勞動合同時，勞動者有權要求支付勞動賠償金。例如，用人單位未按照勞動合同約定支付工資、未按法定程序或者未經勞動者同意解除勞動合同等情況。

四、勞動補償金與勞動賠償金的計算方法及案例分析

1. 勞動補償金的計算方法

根據《勞動合同法》第44條的規定，勞動補償金的計算方法如下：

勞動補償金=勞動者在本單位工作年限×月平均工資÷本單位所在地區最低工資標準

例如，小明在某公司工作了5年，月平均工資為5000元，所在地區最低工資標準為2000元。那么，小明的勞動補償金=5年×5000元÷2000元=12500元。

2. 勞動賠償金的計算方法

根據《勞動合同法》第47條的規定，勞動賠償金的計算方法是根據與勞動者在本單位工作的年限和勞動者在本單位的工資收入的關系以及用人單位違法解除勞動合同所造成的經濟損失程度來確定的。具體計算方法請參考相關法律法規。

案例分析：某公司未支付勞動者加班工資，違反了《勞動合同法》的規定。小李因此被迫解除勞動合同，他在該公司工作了8年，最近一年的工資收入為8000元/月。根據法律規定，小李有權要求支付勞動賠償金。假設公司的違法解除勞動合同所造成的經濟損失程度為5000元。那么，小李的勞動賠償金=8年×8000元×5000元=32000元。

五、經濟補償與賠償金的并用是否可行

根據我國現行勞動法律的規定，勞動補償金主要是針對勞動者違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度被解除勞動合同的情況，而勞動賠償金則主要是針對用人單位違法解除勞動合同的情況。經濟補償和賠償金的并用是否可行，不同地區和具體案件的判決結果可能有所不同。

然而，根據《勞動合同法》的規定，一個勞動糾紛案件只能選擇一種經濟補償或賠償金進行支付。在實際操作中，并用經濟補償和賠償金可能存在一些困難，需要綜合考慮勞動法律的規定、司法解釋及具體案件的情況，以確保勞動者的權益得到充分保護。

六、結論

綜上所述，勞動補償金與勞動賠償金在性質、計算方法和適用范圍上存在一定的區別。勞動補償金是勞動者違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度被解除勞動合同時，用人單位進行的一種經濟補償；勞動賠償金是用人單位違反勞動法律、行政法規、勞動合同、用人單位規章制度解除勞動合同時，用人單位對勞動者經濟損失的一種賠償。經濟補償與賠償金的并用在某些案件中可能有所難度，需要根據具體情況綜合考慮相關法律法規的規定和司法解

勞動補償金與勞動賠償金的區別及經濟補償與賠償金能否并用

一、勞動補償金與勞動賠償金的基本概念及區別

勞動補償金是指用人單位因解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付的經濟補償，其計算標準由勞動合同法第四十二條和第四十三條作出規定。與之相比，勞動賠償金是用人單位違反勞動合同法規定對勞動者造成損害時應當支付的賠償金，其計算標準根據勞動合同法第五十條規定。

1. 勞動補償金的計算標準

根據勞動合同法第四十二條規定，勞動補償金的計算標準如下：

（1）勞動者工齡不滿一年的，按其本人上一個月的平均工資每滿一個月支付15日的工資；

（2）勞動者工作滿一年不滿十年的，按照其本人上一個月的平均工資每滿一年支付一個月的工資；

（3）勞動者工作滿十年以上的，按照其本人上一個月的平均工資每滿一年支付兩個月的工資。

2. 勞動賠償金的計算標準

勞動賠償金的計算標準如下：

（1）解除勞動合同的，用人單位違反勞動法規定的，應當支付勞動者一個月的工資；

（2）勞動關系終止的，用人單位違反勞動法規定的，應當支付勞動者一個月工資作為賠償金。

二、勞動補償金與勞動賠償金的適用條件及權利主體

1. 勞動補償金的適用條件與權利主體

勞動補償金適用于以下情況：

（1）勞動合同期滿后，雙方協商一致終止勞動關系;

（2）勞動者提前解除固定期限勞動合同;

（3）勞動者終止勞動合同，依法享受經濟補償的;

（4）發生員工死亡、勞動合同解除的;

（5）法定情形下，勞動者提前終止勞動合同的。

勞動補償金的權利主體為勞動者，即受到解除或終止勞動合同影響的一方。

2. 勞動賠償金的適用條件與權利主體

勞動賠償金適用于以下情況：

（1）用人單位解除勞動合同違反勞動法規定；

（2）勞動合同期滿后，用人單位拒不予以續訂或新簽勞動合同、不允許勞動者參加招標、投標、競爭性入選或者申請職位晉升等；

（3）用人單位未依法支付勞動報酬或者支付不完全的；

（4）用人單位違反勞動安全衛生規定、用人單位對勞動者的人格尊嚴進行侮辱、體罰、毆打、非法剝奪勞動者人身自由的。

勞動賠償金的權利主體為勞動者，即受到用人單位違法行為損害的一方。

三、經濟補償與賠償金能否并用

根據我國現行勞動法律法規，經濟補償與賠償金可以并用。具體情況下，當勞動者因解除或終止勞動合同而享受勞動補償金時，若用人單位違反勞動法規定，導致勞動者受到損害，勞動者還可以申請獲得相應的勞動賠償金。兩者的支付金額是獨立的，是根據不同的計算標準計算得出的。

案例1：

甲公司因經營情況不佳，解除了勞動者乙的勞動合同。根據勞動合同法第四十二條的規定，甲公司應向乙支付勞動補償金。然而，在解除勞動合同時，甲公司未按照合同約定支付勞動補償金，導致乙受到經濟損失。乙依據勞動合同法第五十條的規定，向甲公司要求支付勞動賠償金，最終法院判決甲公司支付勞動賠償金。

案例2：

某工地因施工事故導致一名勞動者受傷，需要休養一段時間。根據十三五規劃安全生產目標的規定，工地應當為受傷勞動者支付相應的醫療費用，并支付工傷賠償金。然而，在支付醫療費用的同時，工地未按照規定支付工傷賠償金，導致受傷勞動者受到損害。受傷勞動者依據勞動合同法第五十條的規定，向工地要求支付勞動賠償金，并最終成功獲得賠償。

上述案例表明，勞動補償金與勞動賠償金的支付并不互斥，勞動者在享受勞動補償金的同時，若用人單位違反勞動法規定對其造成損害，仍可要求支付相應的勞動賠償金。

結論

在勞動關系解除或終止的情況下，用人單位應根據勞動合同法的規定支付勞動補償金。而當用人單位違反勞動法規定對勞動者造成損害時，勞動者有權要求支付勞動賠償金。兩者的計算標準與適用條件有所不同，勞動賠償金是對勞動者受到的損害進行賠償的一種形式。經濟補償與賠償金可以并用，勞動者可以同時要求支付經濟補償和賠償金，并獲得相應的賠償。這既有法律法規的支持，也有相關案例的支持，能夠保障勞動者的合法權益。